如何正确设置KPI（绩效考核）

2009年，王总创办了一家卖电子产品的公司，该公司主要在线上卖货。经过11年的发展，公司从*初的5个人慢慢发展到了500多个人，年销售额从300万到2个亿。由于公司的规模不断的增大，公司内部也出现了一些小问题。

例如刚开始公司没有采用绩效考核，员工的奖金和职位的升迁完成取决于上级领导的评价。领导觉得你不努力工作，就发少一点奖金给你，员工讨领导喜欢，即使能力不够，但是也会拿到可观的奖金和职位的升迁。

后来越来越多的员工觉得不公，他们经常抱怨，甚至有好多员工因此而离职了。为此，王总觉得很困惑，他在想有没有办法能够公平公正的评价员工的努力？

过了几天，王总去咨询他的好朋友老陈，王总说：“老陈，*近公司管理上出了一些小问题，有很多员工抱怨奖金发放和职位的升迁做得不公平不公正，原因可能是一些上级领导凭着个人喜好评价员工，员工讨领导喜欢，即使员工的能力不够，也能拿到很多奖金，也能很快升职。对此，请问有什么办法解决这个问题吗？”

老陈想了一想，问：“你们公司有没有做绩效考核，也就是KPI？”

王总摇着头说：“没有呀！KPI是什么？”

1.KPI

老陈回答说：“KPI 是关键绩效指标，它是把企业的战略目标分解为可操作的工作任务的重要工具，KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，贵司可以尝试设定KPI作为考核指标，对完成指标的员工进行奖励，可以杜绝有些领导凭着心情发放奖金给员工。”

王总接着问：“那么该怎样设定KPI呢？”老陈：“那我举一个例子，你可以参考一下”

2.SMART原则

老陈：“KPI的设置要遵循SMART原则。SMART原则是目标管理的一个工具，是为了能够制定出更加公平公正的绩效考核目标和标准。

• S代表具体(Specific)，指绩效考核要明确做什么，达到什么结果，不能笼统；

例如你设定一个指标给团队，这个指标是“公司的经营今年要比上一年好”，这时候你违背了SMART原则中的S原则，设定的指标过于笼统，“公司的经营今年要比上一年好”这个指标中“公司的经营”指的是什么？没有具体的界定，就无法评判、衡量与执行。你可以试着把它修改为：营业额和市场份额的增加等。

• M代表可度量(Measurable)，指绩效指标*好能用数据或事实来表示；

例如营业额比上一年增加8000万，市场份额增加5%等.

• A代表可实现(Attainable)，指绩效指标通过部门或个人能力可达到，避免设立过高或过低的目标；